Створіть структуру бонусів для малого бізнесу

Бонусні плани - це провідний спосіб мотивації працівників. Хороший бонусний план може принести або зламати дохід компанії, її прибуток та її успіх. Щоб план бонусів працював, він повинен базуватися на належній структурі бонусів, яка має градуйований, справедливий, своєчасний, простий, осмислений, об'єктивний і підсилений характер.

Структура бонусів, що базується на цих ознаках, може залучати хороших працівників шляхом чіткого окреслення цілей, орієнтації на цілі компанії, а не на цілі окремого працівника, базуючи виплати на особі, використовуючи кілька показників та вимірюючи всі результати.

Точно окреслювання цілей

Перший крок до хорошої структури бонусів - чітко окреслити цілі. Бонуси повинні базуватися на результативності, а орієнтовані на цілі структури забезпечують дотримання та визнання правильних показників. Для визначення цілей преміальної структури кожна з них повинна бути конкретною, вимірюваною, досяжною, орієнтованою на результати та обмеженою часом.

Визначення кожної мети за допомогою цих критеріїв полегшує оцінку, чи досягли працівники свої цілі. Це дає працівникам відчуття контролю над своєю заробітковою силою, дозволяючи їм працювати в напрямку визначених етапів.

Орієнтація на колективні цілі, а не на особисті результати

Найкращі структури бонусів будуються на цілях і цілях компанії, а не на індивідуальних результатах. Це змушує співробітників замислюватися над великою картиною і кидати виклик собі, а не залишатися в бульбашках своїх відділів або щоденних завдань.

Встановлення структури бонусів на основі доходу компанії або прибутковості - це чудовий спосіб допомогти працівникам працювати в напрямку колективних цілей. Якщо компанія використовує компенсацію на основі змінної вартості, наприклад комісійні, вона повинна заохочувати позитивну поведінку, яка призводить до отримання прибутку, або через зменшення витрат, або збільшення продажів.

Наприклад, цілі менеджерів з продажу повинні бути забезпечити відмінне обслуговування клієнтів, яке може стимулювати підприємство, пропонуючи від 1 до 2% від вартості рахунку для обслуговування клієнта. Цей тип перспективи компанії вирівнює цілі компанії з особистими цілями та залучає хороших співробітників.

Обгрунтування виплат окремим працівником

Хоча загальні цілі хорошої структури бонусів керують ініціативами компанії, важливо залучати хороших співробітників за рахунок виплат, що базуються на індивідуальній основі. Не всі люди мотивовані грошима, і малий бізнес повинен створити структуру, яка забезпечує гнучкість для працівників, які не керуються фінансовими вигодами. Замість фінансової виплати, можна запропонувати структуру бонусів із підвищеною відповідальністю, самостійністю або підвищенням титулу як саму виплату.

Використання кількох показників

Співробітники оптимізують свої компенсації на основі того, як вони структуровані. Якщо структура преміювання містить лише одну метрику, всі зусилля працівників спрямовуються на оптимізацію цієї метрики. Більшу частину часу працівникам потрібно домогтися прогресу у кількох показниках, щоб відчувати себе цінністю та зростати у своїй кар’єрі, тому важливо стимулювати декілька областей та кидати виклик працівникам.

Вимірювання всіх результатів та винагородження

Щоб створити бонус за ефективність для будь-якої людини в бізнес-команді, знайдіть способи вимірювати кінцеві результати кожного завдання чи проекту кількісно. Особливо це стосується персоналу, який не продає, і це довгий шлях для залучення та утримання працівників у робочих групах.

Якщо маркетингова команда пише серію статей, яку споживачі мають прочитати, зберіть цифри, скільки людей прочитали статтю в Інтернеті та який приплив споживачів був після публікації статті, щоб визначити вимірний результат проекту. Якщо проект відповідає вимогам, які були викладені в структурі преміювання, відповідно виплачуйте працівникам. Вимірювання всіх результатів, навіть для персоналу, який не продає, залучатиме працівників з різних концентрацій.