5 Менш відомих планів виходу на пенсію та виплат

Мільйони американських працівників рятують частину свого заробітку в рамках пенсійних пенсійних спонсорів, таких як 401 (k), 403 (b) або 457, які, на сьогоднішній день, є найпоширенішими. Але є кілька менш відомих планів, розроблених для таких працівників, як урядові, некомерційні або високооплачувані працівники.

Це п’ять менш поширених пенсійних планів, тип працівників, для яких вони призначені, та як вони працюють.

Ключові вивезення

• Менш розповсюджені плани виходу на пенсію та виплату виплат, що пропонуються працівникам, включають 401 (a) s, 419 (e) s, 414 (h) s, добровільні асоціації бенефіціарів працівників та додаткові плани виходу на пенсію для виконавців.
• Кожен призначений для конкретного типу працівників, таких як урядові, некомерційні або високооплачувані працівники.
• Деякі з цих планів можуть бути дорогими у здійсненні і можуть втратити свій статус, що не має податків, якщо правила додержання IRS не дотримуються належним чином.

1. 401 (а) Плани

Насправді практично всі пенсійні плани з визначеним внеском можна назвати як 401 (а) плани, тому що пункт А розділу 401 у Кодексі про внутрішні доходи встановлює тип плану та схему набору коду, а також усі правила, що відповідають усім наступним планам у код (наприклад, плани 401 (k)) повинен дотримуватися.

На відміну від 401 (k), необов’язково допускати відстрочки працівників у планах 401 (a). Вони зазвичай використовуються як засоби фінансування для розподілу прибутку або пенсійних планів на придбання грошей, які повністю фінансуються роботодавцем, часто повністю за рахунок акцій компанії. Вони нагадують своїх родичів 401 (k) у більшості інших аспектів, таких як графіки отримання прав, обмеження внесків та податковий режим, і дають, по суті, ті ж переваги, що і більш планові плани.

Однак 401 (а) плани також дозволяють виплачувати різні рівні пільг різним групам працівників і не мають суворих правил недискримінації, що застосовуються до інших видів планів. Багато державних установ, освітніх та некомерційних організацій використовують ці плани для надання додаткових переваг, що перевищують те, що вони можуть дати в плані 403 (b) або 457.

2. 419 (д) Плани виплат соціальної допомоги

План соціальних виплат 419 (e) по суті функціонує як механізм фінансування страхових виплат, які працівники можуть використовувати після припинення роботи. Ці універсальні плани дозволяють роботодавцям визначати групу страхових виплат і вносять внески в ці плани для працівників протягом робочих років приблизно так само, як вони б робили відповідні внески до пенсійного плану для них за кваліфікованим планом.

Пільги, які фінансуються в плані, активізуються для працівників, коли виходять на пенсію, забезпечуючи різні форми страхового покриття після припинення роботи. Ці плани можуть запропонувати різні переваги, такі як життя, здоров'я, додаткова втрата працездатності, стоматологічна допомога та додаткове страхування Medicare. Ці вигоди можуть відрізнятися від (або доповнювати) переваг, які отримують працівники протягом робочих років, залежно від того, як складено план.

Якщо роботодавець стане фінансово неспроможним внести необхідні внески, поліси плану 419 (e) втрачають силу, і працівники втратять свої пільги.

План 419 (e) може забезпечити істотну загальну вигоду для працівників, яким інакше доведеться самі платити за ці виплати, коли вони виходять на пенсію або без них. Вартість планів 419 (е) може бути досить високою і, як правило, підходить для невеликих фірм, які працюють або бажають найняти декілька довгострокових працівників, наприклад, приватну медичну практику.

Роботодавці, які фінансують ці плани, також можуть приймати значні податкові відрахування за свої внески, хоча внески не завжди можуть бути повністю відрахувані, залежно від різних факторів, визначених IRS. Роботодавці, які використовують ці плани, повинні дбати про дотримання правил IRS до листа, щоб забезпечити відрахування їх внесків щороку.

Внески

Внески в плані є незворотніми і повинні утримуватися незалежними довіреними особами, що робить їх, як правило, звільненими від кредиторів. Рівень внеску та виплат повинен розраховуватися та засвідчуватися щороку незалежним актуарієм, якого наймає адміністратор плану. Ці розрахунки ґрунтуються на кількості охоплених працівників та прогнозованому віці виходу на пенсію та довговічності.

Ці плани також повинні бути недискримінаційними (хоча внески для ключових працівників зазвичай відокремлюються від решти компанії) і не мають розкладу набору прав. Співробітники автоматично отримують право на отримання пільг після досягнення певного віку (наприклад, 65 років), визначеного в плані.

3. Асоціації бенефіціарів добровільних працівників

Добровільні асоціації бенефіціарних працівників (VEBA) представляють групову форму плану виплат соціального забезпечення. По суті, VEBA - це об'єднана версія плану соціального забезпечення, яка дозволяє різним роботодавцям об'єднати свої рахунки з виплатами в одне ціле. Вони дуже нагадують своїх індивідуальних двоюрідних братів з точки зору податкового поводження, відокремлення активів та правил, що стосуються внесків та розподілу з плану.

Великі три автовиробники створили найбільшу світову VEBA в 2008 році, коли вони об'єднали плани вигод кожної компанії в єдиний план, який нараховує більше 60 мільярдів доларів активів.

Основним критерієм, яким повинні відповідати всі VEBA, є те, що бенефіціари повинні спільно ділитися спільною групою, наприклад, той самий роботодавець, профспілка чи колективний договір.

4. Додаткові плани виходу на пенсію

Плани додаткового виконавчого виходу на пенсію (ОРП), які зазвичай називають планами вищого рівня, є формою некваліфікованого плану відстрочки компенсацій, який фінансується виключно роботодавцем. Як і більшість некваліфікованих планів, вони розроблені виключно для висококваліфікованих або ключових працівників та надають працівнику додаткові пенсійні виплати до тих пір, поки будуть дотримані певні умови, такі як працівник, який залишається в компанії до виходу на пенсію або утримується від роботи з конкурентом .

Пільги часто фінансуються за рахунок страхування життя грошовими коштами та зростають відстроченими податками до тих пір, поки вони не виплачуються, коли вони звітуються пенсіонером як оподатковувана компенсація та не підлягають вирахуванню для компанії. Деякі люди критикують СРП за те, що вони надають надмірну компенсацію тим, хто має перевагу в компанії, за рахунок більшості працівників.

5. 414 (год) Плани

Цей спеціальний тип пенсійного плану на придбання грошей, призначений виключно для державних службовців, вносить як внесок роботодавців, так і службовців до плану, який зростає на основі податкової відстрочки до виходу на пенсію. Зазвичай у цих планах передбачено положення про "підбірку", що дозволяє роботодавцям вносити внески працівників на свої рахунки на дотаційній основі таким же чином, як 401 (k), або інші традиційні плани.

Перевірка завжди негайна, і працівники, які виїжджають на роботу до іншого роботодавця, можуть перерахувати свої 414 (год) на новий план роботодавця, якщо він приймає перекидання.

Суть

Хоча ці плани набагато менш широко використовуються, ніж їхні основні колеги, вони заповнюють певну нішу для працівників у певних ситуаціях, які важко дублювати за допомогою інших засобів. Однак їх фінансування та адміністрування часто дорого коштують, і вони можуть втратити свій статус з вигодою від оподаткування, якщо не будуть дотримуватися регламенту IRS.