Як робляться прогнози попиту на робочу силу в плануванні людських ресурсів?

Планування кадрових ресурсів може використовувати якісні та кількісні підходи до прогнозування попиту на робочу силу. Кількісні методи покладаються на статистичну та математичну оцінку, наприклад аналіз тенденцій робочої сили чи економетричний розрахунок. Якісні прогнози використовують управлінське судження на більш індивідуальній основі, виявляючи потреби внутрішньо, а потім проводячи торги або навчаючи необхідні навички. Зрештою, багато відділів людських ресурсів можуть використовувати основні сигнали попиту та пропозиції, що формуються на ринку праці, для оцінки попиту.

У приватному секторі вид і кількість затребуваної робочої сили є функцією загального попиту на продукцію та послуги в економіці. У цьому сенсі саме споживач контролює працю, а не роботодавець. Виробники повинні прогнозувати та розміщувати затребувану робочу силу вигідно. Основне джерело інформації про працю походить від цін - ставки заробітної плати, встановленої на ринку, цін на товари та послуги та вартості альтернатив ручній праці.

Концептуально прогнозування попиту на робочу силу не відрізняється від прогнозування правильної комбінації будь-яких вкладень капіталу. Фірми повинні успішно передбачати споживчий попит та знаходити економічно ефективні способи виведення товарів чи послуг на ринок. Керівник виробничого виробництва може запитати: "Скільки віджетів я повинен вивести на ринок наступного року?" Так само менеджер з персоналу може запитати: "Скільки працівників нам знадобиться, щоб виготовити ці віджети наступного року? На якому рівні кваліфікації?"

Сучасна література з планування людських ресурсів визначає декілька загальних методів оцінки потреб людського капіталу в бізнесі. До них належать управлінські судження, методи навчання роботи (також відомі як аналіз навантаження), аналіз тенденцій, техніка Delphi та регресійний аналіз на основі моделей.