Мічиганські лідерські дослідження
Мічиганські лідерські дослідження були відомою серією лідерських досліджень, які розпочалися в Мічиганському університеті в 1950-х роках, маючи намір визначити принципи та типи стилів керівництва, що призвело до підвищення продуктивності праці та підвищення задоволеності роботою серед працівників. Дослідження визначили два широкі стилі керівництва: орієнтацію на працівника та виробничу спрямованість. Вони також визначили три критичні характеристики ефективних лідерів: поведінку, орієнтовану на завдання, поведінку, орієнтовану на відносини, та лідерство за участю.
Ключові вивезення
- Мічиганські дослідження лідерства визначили стилі керівництва, які викликали найвищу задоволеність та продуктивність працівників.
- Дослідження класифікували стилі керівництва як орієнтацію на працівника, яка підкреслює людські відносини, або виробничу орієнтацію, яка зосереджена на діяльності, орієнтованій на завдання.
- Дослідження визначило, що орієнтація працівників на загальний нагляд дала більш сприятливі результати порівняно з виробничою орієнтацією та прямим наглядом.
- Критики стверджують, що дослідження є обмежуючим, оскільки воно не враховує всіх обставин та типів організацій, керівників та службовців.
Розуміння Мічиганських лідерських досліджень
Дослідження дійшли висновку, що орієнтація на працівника у поєднанні із загальним, а не близьким чи прямим наглядом призвела до кращих результатів. Орієнтація працівників зосереджується на людському елементі зайнятості, підкреслюючи, що у працівників є потреби, до яких роботодавці повинні відповідати та доглядати.
Навпаки, виробнича орієнтація орієнтована на технічні елементи зайнятості, а працівники є засобом для завершення виробництва. Дослідження лідерства в Мічигані, а також дослідження університету штату Огайо, що відбулися в 40-х роках минулого століття, є двома з найвідоміших досліджень поведінкового лідерства і продовжують цитуватися донині.
Критика досліджень Мічиганського лідерства
Загальним твердженням у дослідженнях було те, що менш прямий тиск та контроль дозволяють працівникам бути більш продуктивними та займатися своїми завданнями. Однак були критичні питання та питання щодо методології та результатів досліджень. Однією з таких критичних питань є те, що контекст працівників, керівництво та завдання не були враховані, що спричиняє можливість того, що ситуація в організації може гарантувати один стиль керівництва над іншим.
Крім того, диспозиція працівників може бути фактором підходу до керівництва. Те, як виконують службовці, може вплинути на те, щоб керівник був більш практичним, якщо потрібне більше напряму через складність завдання. Крім того, якщо працівники виявляють себе здібними і самостійно впораються зі своїми завданнями, мало необхідності в більш чіткому контролі. Команда працівників-ветеранів, які навчалися та працювали над завданням протягом багатьох років, може не вимагати від директора директивного видання директив; таким чином, у такому контексті лідером є більше шансів надати їм більше самостійності.
Вузькі варіанти досліджень також не враховують, що один розмір не відповідає всім організаціям або обставинам. Використання одного і того ж керівництва у двох різних компаніях все ще може призвести до невдач або успіху через інші елементи в грі. Лідерам властиво пристосовувати свої стилі з часом і в міру необхідності, а не залишатися відданими певній схемі.
Хоча дослідження лідерства в Мічигані залишаються помітними, останні теорії та дослідження лідерських підходів розробились протягом останніх років, які враховують різну динаміку, наприклад, філософія керівництва службою.
Порівняйте інвестиційні рахунки Ім’я постачальника Опис Розкриття рекламодавця × Пропозиції, що з’являються в цій таблиці, є партнерствами, від яких Investopedia отримує компенсацію.