Оцінка ефективності
Оцінка ефективності - це регулярний огляд результатів роботи працівника та загальний внесок у компанію. Також відомий як "щорічний огляд", "огляд результатів діяльності або оцінка" або "оцінка працівника", оцінка результатів діяльності оцінює вміння, досягнення та зростання працівника або його відсутність. Компанії використовують оцінку ефективності, щоб давати працівникам відгуки про свою роботу з великою картиною та виправдовувати підвищення заробітної плати та бонусів, а також рішення про припинення. Вони можуть проводитися в будь-який момент часу, але, як правило, щорічно, півроку або щокварталу
Чому компанії дають оцінку ефективності
Оскільки у компаній є обмежений набір коштів, з яких можна присуджувати підвищення та премії, оцінки результативності допомагають визначити, як розподілити ці кошти. Вони надають можливість компаніям визначити, які працівники найбільше сприяли зростанню компанії, щоб компанії могли відповідно нагородити своїх найефективніших працівників.
Оцінки ефективності також допомагають працівникам та їх керівникам створити план розвитку співробітників шляхом додаткового навчання та підвищення відповідальності, а також виявити недоліки, над якими працівнику можна було б усунутись.
В ідеалі, оцінка ефективності - це не єдиний час, коли керівники та працівники повідомляють про внески працівника. Більш часті розмови допомагають утримати всіх на одній сторінці, розвивати міцніші стосунки між працівниками та менеджерами, а також роблять щорічні огляди менш напруженими.
Види оцінки продуктивності
Більшість оцінок ефективності здійснюються зверху вниз, тобто керівники оцінюють свій персонал без участі в темі. Але є й інші типи:
- Самооцінка: Люди оцінюють свою роботу та поведінку.
- Експертна оцінка: Робоча група особи оцінює його результативність.
- 360-градусна оцінка зворотного зв'язку: включає в себе інформацію від особи, її керівника та її однолітків.
- Переговорна оцінка: новіша тенденція, яка використовує посередника і намагається зменшити змагальний характер оцінювання ефективності, дозволяючи суб'єкту представити перше місце. Також акцентується на тому, що людина робить правильно, перш ніж висуватися будь-яка критика. Ця структура, як правило, корисна під час конфліктів між підлеглими та наглядачами.
Критика оцінки продуктивності
Проблема з оцінкою ефективності полягає в тому, що розрізнити індивідуальну та організаційну ефективність може бути складно. І якщо конструкція оцінки не відображає культуру компанії чи організації, це може бути згубним. Співробітники повідомляють про загальне незадоволення процесами оцінки їх роботи. Інші потенційні проблеми включають:
- Недовіра до оцінювання може призвести до проблем між підлеглими та наглядачами або до ситуації, коли працівники просто підганяють свій внесок, щоб догодити своєму роботодавцю.
- Оцінка ефективності може призвести до прийняття необґрунтованих цілей, які деморалізують працівників або стимулюють їх до участі в неетичних практиках.
- Деякі експерти з праці вважають, що використання оцінок ефективності призвело до зниження використання компенсації на основі заслуг та результатів.
- Оцінки результативності діяльності можуть призвести до несправедливих оцінок, за якими працівники оцінюються не за досягненнями, а за їх прихильністю. Вони також можуть призвести до того, що менеджери дають хорошу оцінку персоналу, що не працює, щоб уникнути погіршення відносин.
- Ненадійні рейтинги можуть вводити ряд упереджень, які перекошують результати оцінки у бік бажаних характеристик або тих, що відображають вподобання рефера.
- Оцінки ефективності, які добре працюють в одній культурі чи функції роботи, можуть не бути корисними для іншої.