Як RIA можуть уникнути дискримінації при наймі на роботу

Дискримінація присутня в процесі найму кожного разу, коли компанія засновує свої рішення щодо найму на інших факторах, крім кваліфікації кандидата. Зареєстровані інвестиційні радники (АРВ), які керують своїм власним малим бізнесом, можуть бути притаманні негативному становищу, коли справа стосується захисту їх найму, і, швидше за все, вони помиляться, що призводить до випадків дискримінації.

Наприклад, відділ кадрів RIA може не користуватися такою ж глибиною досвіду, як великі корпорації, і, як наслідок, може бути більше шансів помилитися. Крім того, оскільки RIA не мають великої фірми, яка підтримує їх у випадку судових позовів, одна проблема відповідності може призвести до загрози виживанню всього бізнесу.

Ключові вивезення

• Фінансовий дорадчий бізнес, як і будь-який інший, підпадає під дію правових та регулюючих норм щодо чесного найму та антидискримінації.
• Приймаючи на роботу, не забудьте не задавати незаконні запитання щодо таких речей, як діти, вік, сімейний стан чи громадянство.
• Ставтесь до всіх претендентів на роботу однаково і задайте їм однакові відкриті запитання.
• Робіть замітки та документуйте процес найму та співбесіди, щоб у випадку виникнення претензії на дискримінацію ви могли показати, що ви дотримувались правил.

Що говорить закон

Відповідно до законів, що застосовуються Комісією з рівних можливостей зайнятості (EEOC), роботодавець не може базувати рішення про прийняття на роботу на стереотипи чи припущення про расу, колір, релігію, стать заявника (включаючи їх гендерну приналежність, сексуальну орієнтацію та / або стадію вагітності), національне походження, вік (якщо вони старше 40 років), інвалідність або генетична інформація, включаючи сімейний анамнез. Крім того, роботодавці повинні надати "розумне" житло - наприклад, перекладач жестової мови - заявнику на роботу, який має інвалідність, за умови, що житло не спричиняє роботодавця "значних труднощів або витрат". Це федеральні закони - окремий штат та / або загальноміські закони про дискримінацію щодо зайнятості населення також можуть застосовуватися до відповідного бізнесу.

Хоча федеральні антидискримінаційні закони застосовуються до підприємств, що мають щонайменше 15 працівників, важливо визнати, що всі заявники мають право подати позов або подати скаргу, якщо вони вважають, що компанія використовувала недобросовісну практику найму - незалежно від того, наскільки мала компанія. Таким чином, дуже важливо, щоб фірми АРВ будь-якого розміру витрачали час і зусилля на розробку та впровадження справедливої ​​практики найму. Ось кілька важливих рекомендацій, які слід пам’ятати.

Створіть докладні описи вакансій

Проаналізуйте обов'язки, функції та ключові навички, пов'язані з посадою. Потім створіть відповідні та об'єктивні кваліфікаційні стандарти для кожного та застосовуйте їх послідовно до всіх кандидатів. Обов’язково деталізуйте вимоги до освіти та досвіду та переконайтесь, що вони "мають сенс" для посади (наприклад, посади початкового рівня, ймовірно, не повинні вимагати вищої кваліфікації). Прохання отримати більш високу кваліфікацію, ніж посада, реально вимагатиме, може усунути потенційних кандидатів - і розцінити їх як дискримінацію.

Ви повинні вказати, чи очікуються навички в перший день роботи, чи вони навчатимуться в тренінгах по роботі. Якщо ви сумніваєтесь, зверніться до інших компаній для отримання зворотнього зв'язку Ви також можете прочитати їх посадові інструкції в Інтернеті, щоб переглянути їхні кваліфікаційні вимоги щодо подібних посад.

Задайте всім заявникам однакові запитання щодо інтерв'ю

Перш ніж взяти інтерв'ю з ким-небудь, створіть перелік питань на основі аналізу позиції. Задавайте кожному кандидату кожне запитання зі списку, маючи на увазі, що ваші подальші запитання можуть відрізнятися залежно від відповідей. Обов’язково запитайте про попередній досвід роботи, а також сценарії на роботі та будь-які питання, які допоможуть оцінити кваліфікацію кандидата.

Питання відкритого типу працюють добре, оскільки вони спонукають кандидатів до розмови, надають деталі та демонструють свої комунікативні навички. Питання, що базуються на поведінці, також корисні, оскільки спонукають кандидатів гіпотезувати, як вони реагуватимуть на реалістичні сценарії на робочому місці (що може допомогти оцінити їх судження та навички прийняття рішень). Приклади обох типів питань включають:

• Розкажіть мені (або нам) трохи про себе.
• Які ваші найбільші слабкі сторони?
• Які ваші найбільші сильні сторони?
• Чому ви хочете цю посаду?
• Яке ваше найвидатніше професійне досягнення досі?
• Чому ти хочеш залишити своє теперішнє становище?
• Який твій стиль керівництва?
• Розкажіть мені (або нам) про складне питання, з яким ви стикалися на попередній посаді, і як ви вирішили проблему.
• Поясніть важке рішення, яке вам довелося прийняти на попередній посаді. Що ускладнило і який був результат?
• Які питання ви маєте до мене (або до нас)?

Не задайте незаконні запитання

Законом забороняється задавати питання, пов’язані з расою, кольором, релігією, статтю (включаючи гендерну приналежність, сексуальну орієнтацію та / або стадію вагітності), сімейний та сімейний стан, національне походження, вік, інвалідність чи генетичну інформацію, включаючи сімейну історію хвороби . У більшості випадків забороняється задавати питання, пов'язані з арештами та засудженнями, які не мають жодного зв’язку з посадою, а також прямими питаннями про звільнення або військову службу, яка не є американською. Також непогано уникати питань щодо організацій, клубів, спілок, товариств та будинків, до яких може належати заявник, оскільки відповіді можуть вказувати на расу, стать, національне походження, інвалідність, вік, віросповідання, расу чи рід. Приклади незаконних питань включають:

• Скільки тобі років? У якому році ти народився? Коли ви закінчили середню школу?
• Ви громадянин США? (Законно запитати кандидата, чи він має юридичну право на роботу в США)
• Які домовленості щодо догляду за дитиною ви домовитесь, працюючи?
• Чи є у вас інвалідність?
• Ви коли-небудь травмувалися на роботі?
• Ви одружені? Ви вагітні? У вас є діти? Плануєте мати дітей?
• Ви є членом місцевого заміського клубу?
• Куди ти ходиш до церкви? Хто твій пастор?

Майте на увазі, що кандидат може підняти теми, яких ви хочете уникати. Наприклад, хтось може сказати: «У мене є троє дітей у початковій школі, тому мені потрібен гнучкий графік». Добре зробити коротку та загальну заяву про політику вашої компанії - наприклад, у цьому випадку, чи є ваша компанія пропонує гнучкі години - але потім переходимо до наступної теми.

Робіть ретельні нотатки

Ретельне документування відповідей кожного кандидата є важливим способом перегляду важливих деталей при прийнятті рішень про прийняття на роботу, і це служить іншій важливій меті: Це може допомогти захистити вас, якщо кандидат висуває претензію на дискримінацію. Перш ніж розпочати співбесіду, повідомте кандидата, що ви будете робити нотатки, щоб засвоїти їх досвід та навички, щоб ви могли їх переглянути згодом. Це може допомогти зробити кандидата більш комфортним, оскільки їм не доведеться дивуватися, що ви записуєте.

Тому що складно записати все, що говорить кандидат під час співбесіди, особливо, зберігаючи добрий контакт з очима та залишаючись зайнятим, - зафіксувати лише основні моменти.

Наприклад, якщо кандидат відповідає на запитання: "Розкажіть про час, який ви перейшли вище та перевищуючи вимоги своєї роботи", запишіть кілька слів про передумови, дії, які здійснив кандидат та результат. Не робіть жодних зауважень щодо раси, кольору, релігії, статі кандидата (включаючи гендерну приналежність, сексуальну орієнтацію та / або стадію вагітності), національного походження, віку, інвалідності чи генетичної інформації, включаючи сімейну історію хвороби.

В ідеалі менеджер, колега чи працівник приєднаються до вас під час кожного інтерв'ю. Наявність цього «свідка» може допомогти довести, що співбесіда була проведена справедливо, якщо кандидат висуває претензію на дискримінацію.

Суть

Малий бізнес, як-от фірми RIA, може опинитися в невигідному становищі, коли справа стосується уникнення дискримінації в процесі найму. Відділ кадрів (або відділ найму) може не мати такої ж глибини досвіду, як великі фірми. Як результат, вони, можливо, не оволоділи мистецтвом уникати нелегальних питань - і направляти кандидатів, які пропонують занадто багато інформації на безпечні теми. RIA також не мають великої корпорації, яка підтримує їх у випадку подання позову про дискримінацію, що може ускладнити обґрунтування позову, фінансово кажучи. Через це важливо витратити час та зусилля, щоб створити процес найму, який буде справедливим та орієнтованим на недискримінаційну практику найму.