Чи слід компенсувати працівникам опціони?

У дискусії з приводу того, чи є варіанти формами компенсації, чи ні, багато хто використовує езотеричні терміни та поняття, не надаючи корисних визначень чи історичної перспективи. Ця стаття намагатиметься надати інвесторам ключові визначення та історичний погляд на характеристики опціонів. Щоб прочитати про дебати з приводу витрат, дивіться розділ Суперечка щодо витрат на опціони.

Навчальний посібник: Параметри акцій працівника

Визначення
Перш ніж ми дістаємося до доброго, поганого та негарного, нам потрібно зрозуміти деякі ключові визначення:

Варіанти: опція визначається як право (здатність), але не зобов'язання купувати або продавати акції. Компанії присуджують (або "надають") варіанти своїм працівникам. Вони дозволяють працівникам купувати акції компанії за встановленою ціною (також відомою як "страйкова ціна" або "ціна нагороди") протягом певного періоду часу (як правило, кілька років). Ціна страйку зазвичай, але не завжди, встановлюється поблизу ринкової ціни акцій у день надання опції. Наприклад, Microsoft може присвоїти працівникам можливість придбати встановлену кількість акцій по 50 доларів за акцію (якщо припустити, що 50 доларів США - це ринкова ціна акцій на дату надання опціону) протягом трьох років. Варіанти заробляються (також їх називають "наданими") протягом певного періоду часу.

Дискусія про оцінку: внутрішнє значення чи справедлива вартість?
Як оцінити варіанти - це не нова тема, а питання десятиліття. Це стало заголовком питання завдяки краху dotcom. У своїй найпростішій формі дискусія зосереджується на тому, чи варто оцінювати варіанти внутрішньо або як справедливу вартість:

1. Внутрішнє значення
Власне значення - це різниця між поточною ринковою ціною акції та ціною (або "страйк"). Наприклад, якщо поточна ринкова ціна Майкрософт становить 50 доларів, а ціна страйку опціону - 40 доларів, властивість - 10 доларів. Власне значення потім витрачається протягом періоду вибору.

2. Справедлива вартість
Згідно з FASB 123, опціони оцінюються на дату присудження, використовуючи модель ціноутворення опціону. Конкретна модель не вказана, але найбільш широко застосовується модель Чорно-Шоулз. "Справедлива вартість", визначена моделлю, зараховується до звіту про прибутки та збитки протягом періоду виплати. (Щоб дізнатися більше, ознайомтеся з ESO: Використання моделі Black-Scholes .)

Добрий
Надання працівникам варіантів розглядалося як хороша річ, оскільки (теоретично) вона відповідала інтересам працівників (як правило, ключових керівників) з інтересами простих акціонерів. Теорія полягала в тому, що якби значна частина зарплати генерального директора була у формі опціонів, вона або він будуть спонукані добре керувати компанією, що призводить до більш високої ціни акцій у довгостроковій перспективі. Більш висока ціна акцій виграє як керівникам, так і простим акціонерам. Це на відміну від "традиційної" програми компенсацій, яка базується на досягненні квартальних цілей ефективності, але це може бути не в інтересах простих акціонерів. Наприклад, генеральний директор, який міг отримати грошовий бонус на основі зростання заробітку, може спонукати до затримки витрачати гроші на маркетингові або дослідницькі та дослідницькі проекти. Це дозволить досягти короткотермінових цілей ефективності за рахунок потенціалу компанії на довгостроковий ріст.

Заміщення варіантів, як передбачається, слідкує керівникам довгостроково, оскільки потенційна вигода (підвищення цін на акції) з часом зростатиме. Крім того, програми програм вимагають періоду вибору (як правило, декількох років), перш ніж працівник може реально використовувати варіанти.

Поганий
З двох основних причин те, що в теорії було добре, на практиці виявилося поганим. По-перше, керівники продовжували зосереджуватися головним чином на квартальній діяльності, а не на довгостроковій перспективі, оскільки їм було дозволено продати акції після використання опціонів. Для задоволення очікувань на Уолл-стріт керівники зосередилися на щоквартальних цілях. Це може підвищити ціну акцій та принести більше прибутку керівникам від їх подальшої продажу акцій.

Одним із рішень було б, щоб компанії внесли зміни до своїх опціонних планів, щоб працівники зобов'язали утримувати акції протягом року чи двох після здійснення опціонів. Це посилило б довгострокову точку зору, оскільки керівництву не було дозволено продати акції незабаром після здійснення опціонів.

Друга причина, чому варіанти погані, полягає в тому, що податкове законодавство дозволило керівництву управляти заробітком, збільшуючи використання варіантів замість грошової заробітної плати. Наприклад, якщо компанія подумала, що не може підтримувати темпи зростання EPS через падіння попиту на свою продукцію, керівництво може впровадити нову програму присудження опціонів для працівників, яка зменшить зростання грошової заробітної плати. Зростання EPS може бути збережене (і ціна акцій стабілізується), оскільки зменшення витрат на ПГ компенсує очікуване зниження доходів.

Потворний
Зловживання варіантами має три основні несприятливі наслідки:

1. Негабаритні винагороди, які отримують підневільні ради неефективним керівникам
За часів буму нагороди за опціони зростали надмірно, тим більше для керівників на рівні C (CEO, CFO, COO тощо). Після вибуху міхура співробітники, спокушені обіцянкою пакету пакетів опціонів, виявили, що вони нічого не працюють, коли їхні компанії згорнулися. Члени ради директорів невимушено надавали один одному величезні пакети опціонів, які не заважали гортати, і в багатьох випадках вони дозволяли керівникам здійснювати та продавати акції з меншими обмеженнями, ніж ті, що розміщуються на працівників нижчого рівня. Якщо нагороди опціону дійсно узгоджували інтереси управління з інтересами загального акціонера, то чому спільний акціонер втратив мільйони, тоді як генеральні директори кинули мільйони?

2. Переоцінка варіантів винагороджує низьку ефективність за рахунок загального акціонера
Зростає практика переоцінки варіантів ціноутворення, які не мають грошей (також відомих як "підводні"), щоб уберегти співробітників (переважно керівників) від виїзду. Але чи варто нагороди переоцінювати? Низька ціна акцій вказує на те, що управління не вдалося. Переоцінка - це лише інший спосіб сказати "минулі", що є доволі несправедливим щодо загального акціонера, який купив та утримував свої інвестиції. Хто буде переоцінювати акції акціонерів?

3. Збільшується ризик розрідження, оскільки випускається все більше варіантів
Надмірне використання опціонів призвело до збільшення ризику зменшення вартості акціонерів, які не є працівниками. Ризик розведення варіанту має декілька форм:

• Зменшення EPS від збільшення випущених акцій - У міру використання опцій кількість випущених акцій збільшується, що зменшує EPS. Деякі компанії намагаються запобігти погіршенню програми викупу акцій, яка підтримує відносно стабільну кількість акцій, що публічно торгуються.
• Заробіток, зменшений за рахунок збільшення процентних витрат - Якщо компанії потрібно позичити гроші для фінансування викупу акцій, витрати на відсотки зростуть, зменшуючи чистий дохід та EPS.
• Зменшення рівня управління - Керівництво витрачає більше часу, намагаючись максимізувати свої опціонні виплати та фінансувати програми викупу акцій, ніж ведення бізнесу. (Щоб дізнатися більше, ознайомтеся з ЕСО та розведенням .)

Суть
Варіанти - це спосіб узгодити інтереси працівників з інтересами звичайного (непрацівника) акціонера, але це відбувається лише в тому випадку, якщо плани структуровані таким чином, щоб усунути гортання та застосовувати ті самі правила щодо придбання та продажу акцій, пов'язаних з опціоном кожному працівнику, будь то рівень С або двірник.

Дебати щодо того, що є найкращим способом обліку варіантів, ймовірно, будуть довгими та нудними. Але тут є проста альтернатива: якщо компанії можуть вирахувати варіанти для цілей оподаткування, таку ж суму слід вирахувати у звіті про прибутки та збитки. Завдання полягає у визначенні того, яке значення використовувати. Вірячи принципу KISS (нехай це буде просто, нерозумно), цінуйте варіант за страйковою ціною. Модель ціноутворення опціонів Black-Scholes - це хороша навчальна робота, яка працює краще для торгуваних опціонів, ніж опціони на акції. Ціна страйку - це відоме зобов'язання. Невідома величина вище / нижче цієї фіксованої ціни є поза контролем компанії і, отже, є умовною (позабалансовою) відповідальністю.

Як альтернативу, ця відповідальність може бути «капіталізована» на балансі. Концепція балансу тільки зараз привертає деяку увагу і може виявитися найкращою альтернативою, оскільки вона відображає характер зобов'язання (зобов'язання), уникаючи впливу EPS. Цей тип розкриття інформації також дозволить інвесторам (якщо вони бажають) зробити проформальний розрахунок, щоб побачити вплив на EPS.

(Щоб дізнатися більше, перегляньте статтю Про небезпеку оновлення опцій, "Справжню" вартість опціонів акцій та новий підхід до компенсації власного капіталу .)