Працевлаштування, робоча сила та економіка

Вузько визначена працездатність - це продукт, що складається з певного набору навичок, таких як м'які, жорсткі, технічні та передавальні. Крім того, працевлаштування розглядається як продукт (набір навичок, що "дає змогу"), і як процес (який "дає можливість" людині набувати та вдосконалювати товарні навички, які можуть призвести до вигідної зайнятості).

Цілеспрямоване навчання працездатності

Працездатність - це протягом усього життя безперервний процес набуття досвіду, нових знань - цілеспрямованого навчання - та навичок, що сприяють покращенню товарності для підвищення їх потенціалу для отримання та збереження зайнятості через різні зміни на ринку праці. Він заснований на сукупності індивідуальних характеристик.

Це також не рівнозначно зайнятості, а є необхідною умовою вигідної зайнятості. По суті, працевлаштування - це відносна здатність людини знаходити та залишатися на роботі, а також здійснювати успішні переходи від однієї роботи до іншої - або в межах однієї компанії чи галузі, або на нову на розсуд особи та як обставини чи економічні умови можуть диктувати. Працездатність буде залежати від економічних умов, хоча є деякі винятки в професіях, «захищених» від економічних коливань, таких як сфера охорони здоров’я, освіта та оборона.

Працездатність стосується майже кожного, хто є частиною робочої сили, оскільки здатність отримувати, підтримувати та змінювати зайнятість у часі є необхідним для виживання кого-небудь, а також успіху в житті, і, таким чином, треба мати можливість володіти набором навички, які можна використовувати на ринку праці.

Працездатність та економіка

Кожен фактор виробництва використовується по-різному, а робоча сила чи людський капітал можуть використовуватися або в процесі виготовлення товару, або в наданні послуги в межах економіки. Відмінність між робочою силою та капіталом може стосуватися того факту, що праця зазвичай стосується робітників / робітників синього комірця, а людський капітал - робітників. Праця чи людський капітал обмежені та обмежені. Щоб ефективно використовувати трудовий / людський капітал, це гарантує отримання знань, умінь та навичок, необхідних роботодавцям у наш час економіки та економіки, орієнтованої на знання.

Фірми та підприємства працюють слабше, мають менший рівень організаційних рівнів і схильні до швидкої реструктуризації, прагнучи адаптуватися до цілей, що максимально збільшують прибуток своїх акціонерів (підвищення цін на акції та зростання дивідендів), задовольняючи потреби своїх виборців та виклики постійно змінюваних діловий пейзаж. Це змінює та обмежує потребу у надмірній чи бюрократичній кар'єрі навіть на державних робочих місцях. Працездатність особистості має велике значення, оскільки вона не лише забезпечує вигідну зайнятість, але також є фактором, що сприяє її особистому добробуту та зростанню.

З макроекономічної точки зору, відсутність працездатності сприяє як фрикційному, так і структурному безробіттю та впливає на продуктивність робочої сили. Це згодом впливає на рівень життя країни, виміряний ВВП на душу населення та його потенціал для економічного зростання, вимірюваний сукупним попитом та ВВП.

Складовою, яка має найбільший вплив на ВВП та економічне зростання, є споживчі витрати. Якщо споживачі не витрачають коштів на придбання товарів і послуг, підприємства не інвестують капітал і працю або намагаються розширитись для задоволення споживчого попиту. Це означає економічне уповільнення та зростання безробіття - умови, що створюють передумови для створення або погіршення економічного спаду.

Тому працевлаштування є життєво важливим для робочої сили будь-якого народу та добробуту суспільства. Економісти та політичні діячі стверджують, що підвищення кваліфікації може запобігти витісненню робітників синього чи білого комірців. Працівники з низькою кваліфікацією, ручна праця / завдання (сині коміри), які працюють у приміщенні або на вулиці, також можуть отримати користь від зміни попиту на навички, якщо вони отримують додаткову підготовку. Це стосується також людського капіталу або працівників, які зазвичай мають більш високу освіту та використовують навички для виконання завдань на професійних роботах, часто в офісних установах - шляхом отримання додаткової вищої освіти та професійного розвитку, таких як сертифікати чи інші повноваження, що стосуються своєї галузі.

Задоволення попиту робочої сили

Однією із складових працевлаштування, яка безпосередньо впливає на неї, є здатність працівників задовольняти попит або потреби робочої сили. Це вимагає постійного вдосконалення навичок, особливо в галузях, що зазнають швидких технологічних та організаційних змін, щоб уникнути застарівання свого людського капіталу чи робочої сили.

Деякі з найбільш затребуваних навичок включають:

• високий рівень IQ працівників, які мають вищу освіту / академічні навички; більш широкі навички передачі;
• підвищення самосвідомості про сильні та слабкі сторони працівника;
• сильна трудова етика та позитивне ставлення;
• аналітичне / критичне мислення та вирішення проблем;
• спілкування;
• культурна компетентність;
• навички соціальних та цифрових технологій;
• гравці команди з впевненістю в собі, які мають можливість вчитися на критиці;
• та гнучких, пристосованих працівників, які можуть добре працювати під тиском / стресом.

Слід придбати специфічний набір навичок, виходячи не лише з того, що затребувано, але й з урахуванням їх особистості, лайків та неприязнів, відповідності до сфери роботи / професії, інакше їх кар’єра може бути короткостроковою.

Актори працевлаштування

Існує ряд суб'єктів, що стосуються працевлаштування, і вони поділяються на первинні та вторинні.

Основними суб'єктами вважаються роботодавці та працівники чи службовці.

Вторинними суб'єктами є система освіти та її представники (школи, коледжі - як технічні / громадські, так і чотирирічні - та університети), а також їхні складові та законодавство, яке матиме вплив на роботодавців, працівників та навчальні заклади.

Чи вважають профспілки також суб'єктом працевлаштування? Відповідь залежить від того, чи впливають вони (позитивні чи негативні) на працевлаштування працівників (сині коміри) на основі переговорів про профспілки з роботодавцями / керівництвом, а також від типу професії, на яку можуть чи не можуть впливати профспілки, такі як робітники, керівники тощо.

На працездатність одних також впливає ступінь працездатності інших, оскільки те, наскільки працездатний хтось створює певний наказ про те, як один стоїть відносно інших у межах ієрархії претендентів на роботу. Тому високий запас кандидатів з подібною кваліфікацією не покращує працездатність при змаганні за конкретний вид роботи чи посади (позиційна конкуренція).

Навички працевлаштування

Працездатність складається з численних компонентів або навичок, таких як технічні, нетехнічні, передавальні, непередавані, контекстно-залежні, незалежні від контексту та метакогнітивні.

Технічні, які часто називають важкими вміннями, - це вміння та знання, необхідні для ефективної участі в робочій силі. Ці навички, як правило, є більш відчутними, специфічними для певних видів завдань чи видів діяльності, які можна визначити та виміряти, наприклад, вважаючись експертом у певній галузі.

Приклади важких навичок включають (але не обмежуються ними) володіння програмними програмами, такими як електронні таблиці, навички введення даних, керування машинами, розмову іноземними мовами та ефективне використання математики.

Нетехнічні навички, які також називаються м'якими або передаваними, - це вміння та знання, необхідні для ефективної участі в робочій силі, такі як риси особистості (оптимізм, здоровий глузд, відповідальність, почуття гумору, чесність, ентузіазм, ставлення, етичність) та навички, які можуть бути практикою (наприклад, співпереживання, робота в команді, лідерство, спілкування, хороший манер, переговори, товариськість, вміння викладати, увагу до деталей тощо).

Передавальні навички - це навички високого порядку, які дозволяють комусь обирати, адаптувати, коригувати та застосовувати інші вміння в різних ситуаціях, в різних соціальних ситуаціях та в різних когнітивних сферах. Передатні навички можна використовувати майже в будь-якому виді роботи або професії і не обмежувати когось певним видом роботи чи галузі, а це означає, що передавальна майстерність - це та, яка може бути взята з одного виду роботи та успішно застосована до іншої роботи . Ці вміння можна вдосконалити та вдосконалити, і вони є зовнішніми та незалежними від навчально-академічного процесу.

Прикладами передавальних навичок можуть бути соціальні навички, хороша робота в групах та з іншими людьми тощо. Набір передавальних навичок передбачає дуже складні навички та особисті / інтелектуальні досягнення, більш орієнтовані на професійну поведінку, ніж перелік компетентностей. Це зокрема включає дисциплінарний зміст, дисциплінарні навички, досвід роботи, обізнаність на робочому місці, загальні навички тощо.

Непередавані навички обмежують їх застосування для конкретних видів роботи, галузей чи секторів економіки, тим самим обмежуючи кількість робочих місць, на які вони можуть бути застосовані. Одним із прикладів можуть бути певні типи комп’ютерних навичок, що стосуються конкретного (або фірмового) типу програмного забезпечення чи програми.

Набір навичок, що займаються повсякденною діяльністю, - це метакогнітивні навички, які пов’язані з інтелектом і дають можливість людям бути успішними учнями. Навики, які мають метакогнітивний характер, можуть передаватися і стосуються навичок мислення вищого порядку, які передбачають активний контроль над когнітивними процесами, які беруть участь у навчанні, такі як планування підходу до заданого навчального завдання, моніторинг розуміння, оцінка прогресу до виконання завдання, вживаючи відповідних та ефективних дій, пояснюючи, чого вони прагнуть досягти, живучи та ефективно працюючи з іншими та продовжуючи вчитися на досвіді - як особистості, так і спільно з іншими в різноманітному та мінливому глобальному суспільстві.

Ще один набір навичок, який є м'яким і передаваним, - це культурна компетенція робочої сили. Це стосується здатності індивіда гармонійно та продуктивно працювати з людьми з інших культур, оскільки робоча сила стає все більш різноманітною. Лінгвістичні навички також добре поєднуються з навичками культурної компетентності та їх розвитком, оскільки вони забезпечують можливість розмовляти іноземною мовою та спілкуватися рідною мовою іншої культури, що сприяє розумінню менталітету та способу мислення іншої культури.

Технічний прогрес та еволюція в спілкуванні ще раз підкреслили та полегшили використання потреби в навичках соціальних та бізнес / кар'єрних мереж. Розвиток та / або приналежність до соціальної чи ділової мережі (бажано обох) може просунути людину вперед, щоб сприяти зміні робочих місць або пошуку нової кар’єрної можливості.

Три області процесу

Чи вважається працездатність процесом, продуктом чи обома? Працездатність можна розглядати як продукт у певний момент часу, однак з часом це процес. Як продукт, працездатність може сприйматися як кінцевий продукт у конкретний момент часу або через певні проміжки часу, які обслуговують людину - зазвичай кожен раз, коли досягається більш високий рівень кваліфікації шляхом досягнення певної навчальної чи професійної мети, що призводить до вдосконалення особистості їх товарних навичок.

Як процес працевлаштування, це постійні, впродовж життя інвестиції в товарну та вигідну зайнятість, яка не припиняється до виходу на пенсію особи. Один з найважливіших компонентів процесу працевлаштування включає постійну самооцінку та оцінку своїх навичок порівняно з тим, що є попитом у будь-який момент часу. З точки зору постійного впродовж життя процесу працевлаштування не є кінцевим продуктом, оскільки людина продовжує вдосконалювати свої навички до виходу на пенсію або до віку, коли особа вважає, що подальше підвищення кваліфікації більше не потрібне.

Процес працевлаштування можна розділити на три сфери, кожна з яких включає різні компетенції, такі як:

1. Особистий менеджмент, що стосується побудови та підтримки позитивної само-концепції, позитивно та ефективно взаємодіючи з іншими та постійного зростання протягом усього життя;
2. Вивчення навчання та роботи, залучення до участі у навчанні протягом усього життя, яке підтримує цілі кар’єри, пошук та ефективне використання кар’єрної інформації та розуміння взаємозв'язку між роботою, суспільством та економікою;
3. Побудова кар'єри, що стосується безпеки (створення та підтримка роботи / роботи), прийняття рішень, що сприяють кар’єрі, підтримка балансу між життєвою та робочою ролями, розуміння мінливого характеру життя та трудових ролей, а також розуміння, залучення та управління кар'єрою, процес будівництва.

Ефект освіти

Погляди на роль освіти щодо працездатності різняться, що призводить до зменшення причини та наслідку між освітою та отриманням вигідної зайнятості, переносячи таким чином тягар капіталізації процесу та максимізацію його переваг для кожної особи, яка бере участь у процесі. Академічна думка стверджує, що між освітою та успішним пошуком роботи / вигідною працею існує принаймні деякий зв’язок - а не прямий взаємозв'язок, тоді як думка роботодавців полягає в тому, що навчання в школі не готує адекватно для задоволення різних потреб ринку праці. .

Крім того, інша думка стверджує, що здобуття вищої освіти не обов'язково може призвести до кращої роботи, а розвиток нових навичок або вдосконалення існуючих, починає втрачати частину своєї чинності, коли кількість людей, які також здобувають освіту і навчаються однаковою все збільшується, оскільки це може створити умови для високої конкуренції для претендентів на певну роботу. Крім того, подальше навчання та спеціалізація можуть обмежити працевлаштування на інших робочих місцях.

Досвід роботи

Досвід роботи може бути як переносним, так і непередаваним вмінням, залежно від типу роботи, галузі тощо. Він може охоплювати широкий спектр діяльності, включаючи роботу за сумісництвом, добровільну роботу, стажування тощо. Для студентів, досвід роботи може бути навчальним (робота в рамках навчальної предметної області), позанавчальним (навички та досвід, здобутим під час навчання студентом, наприклад, репетиторство, робота в команді тощо) та позакласним (будь-яка діяльність, яка може надати навички чи досвід таких як неповний робочий день, святкові роботи тощо).

Досвід роботи може бути складною складовою, оскільки, як необхідна умова деяких робочих місць, він може перешкоджати розгляду заявників на роботу, якщо їх не вистачає, або якщо майбутні шукачі роботи сприймаються як кваліфіковані, враховуючи рівень компенсації за такий вид роботи, як встановлено роботодавцем.

Соціально-економічний статус

Чи прагнуть люди, які належать до класів вищого рівня та статус, що вимірюється рівнем доходу, легше знаходити роботу?

Дослідження показали, що соціально-економічний статус особистості (особливо випускників коледжів), виміряний доходами їх сімей, пов'язаний з їх працездатністю як незабаром після закінчення навчання, так і через два роки, тоді як людям з нижчих класів доходів важче знайти роботу в боротьбі пробити середній клас.

"Гнучка безпека"

Усвідомлення того, що гнучкість робочих місць не є монополією роботодавців, а також безпека роботи не є монополією працівників, призвело до "гнучкої безпеки". Гнучка безпека - це термін, розроблений і застосовуваний в Нідерландах, який поєднує в собі і гнучкість роботи, і безпеку роботи.

Гнучкість роботи буває чотирьох форм: чисельна, робочий час, функціональна та заробітна плата. Захист роботи також має чотири форми: можливість залишатися на одній і тій же роботі, залишатися працевлаштованим не обов’язково на одній і тій же роботі, захист доходу та поєднуючи або збалансовуючи роботу та сімейне життя.

Як концепція, гнучка безпека вважає, що гнучкість та безпека робочих місць не є суперечливими та взаємовиключними. Вони можуть співіснувати, ґрунтуючись на розумінні роботодавцями того, що лояльні та висококваліфіковані працівники отримують переваги для забезпечення стабільної та довгострокової зайнятості, а також для працівників, які усвідомлюють переваги пристосування трудового життя до більш індивідуальних переваг в організації роботи балансування роботи та сімейного життя. Таким чином, поєднання гнучкості робочих місць та безпеки призводить до «безпрограшних» результатів як для роботодавців, так і для працівників / службовців, що призводить до зниження рівня безробіття.

Суть

Плинний характер працездатності робить це дуже складною і дуже суперечливою концепцією з різними акторами та компонентами - деякі мають прямий, а інші - опосередкований вплив на здатність людини знаходити, отримувати та підтримувати вигідну роботу з часом. На працевлаштування, схоже, впливають численні фактори, такі як рівень підготовки, освіта, індивідуальний IQ, культура, соціально-економічні ухили, політична приналежність тощо.

Оскільки, здається, освіта є одним із факторів / компонентів, який може бути сильно вплинути на працевлаштування, чи можна його використовувати для підвищення працездатності людей, якщо всі або більшість компонентів працевлаштування включені в навчальну програму? Якщо так, то чи можна це виміряти, використовуючи як кількісні, так і якісні методи, щоб показати можливе поліпшення, піддаючи студентів цим компонентам та забезпечуючи їх навчання?

Схоже, що здібні люди з високим ступенем працездатності прагнуть мати такі риси: вони впевнені у своїй здатності вживати ефективних та відповідних дій, вони можуть чітко пояснити свої цілі та що вони намагаються досягти, вони живуть та працюють ефективно з іншими, і вони продовжують вчитися на досвіді, як на індивідуальній основі, так і в асоціації з іншими (синергетично), у різноманітному і постійно мінливому суспільстві.